面試：階段和方法

面試往往成為候選人的真正壓力——這是事實。然而，採訪也是一門藝術。計劃此類行動的管理者必須了解所有階段、特徵和方法。

如何正確進行面試的經典思想嚴重阻礙了許多人事官員。管理領域的領先專家早就注意到“陰險的問題”不再產生任何嚴重的影響。儘管如此，所有這些時刻早已成為公眾所知。和任何 申請人可以在家中對著攝像機或鏡子練習，從而確保獲得愉快的印象.因此，現代面試的一個特點是對未來工作的最大定位。

通過排練或快速思考錯誤答案來準備此類問題幾乎是不可能的。更有可能獲得合適的候選人。仔細考慮問題列表，您需要避免所有可以提前準備的問題。值得探索未來求職者可以輕鬆找到的社交網絡中的主題網站和社區。

以下問題絕對不適合描述未來員工的特徵：

• 關於優勢和劣勢；
• 關於對其前景的個人評估；
• 關於“夢想的工作”；
• 關於一個人在 5-15 年內理想地看待自己的位置。

經濟、專業環境和社區的情況正在迅速變化。而最輝煌的結果，在 3 到 5 年前獲得，已經幾乎沒有說明前景。順便說一句，過去的失敗在這個意義上也不是那麼重要。

此外，企業文化的差異和特定組織的具體情況也不容小覷。

問題應該是這樣的：

• 申請人是否想像他將立即面對什麼，他將如何行動以及以什麼順序行事；
• 一個人是否能解決一個特定的問題（概括一個或多個他們通常被聘為這個職位的任務）；
• 一個人是否能夠應對在當前工作過程中尋找問題和缺點的能力（以現實生活中的違規為例）；
• 候選人如何提出他的專業發展計劃、諮詢、必要的諮詢、在團隊內建立溝通、他將如何評估成功或失敗。

但這並不意味著您可以忽略申請人的申請表和簡歷，以及他們發送的其他文件。相反，所有這些 面試前必須仔細研究材料.不僅僅是學習，而是為了立即澄清某些觀點，糾正過程的過程。 必須提前準備好面試的劇本.即使是最傑出、最有經驗的經理和人事官員，也必須牢記這條規則。

這是避免錯誤的唯一方法。即使是一個問題的遺漏或錯誤的措辭也可能是極其危險的。很容易忽視有價值的員工或僱用錯誤的人。而且，根據清晰的場景進行操作，可以節省大量時間。 在候選人談話招待會上，不得討論任何外部問題。.提前警告下屬，以便他們僅在非常緊急的情況下進行干預。

分配一個安靜平靜的辦公室之類的微妙之處就不必多說了。 面試時，經理必須帶上職位描述.根據這樣的“備忘單”，最容易評估一個人的經驗、能力水平和動機質量。

面試計劃應盡可能清晰。編寫簡歷時，您不僅應該詳細研究簡歷，還應該確定如何準確評估特定申請人。幾乎每家公司在這方面都有自己的標準建議。算法的形成應該考慮到這些建議。 無論如何，有必要從一開始就進行對話，以營造一種信任平等的氛圍，並儘一切可能支持它。

因為經驗豐富的招聘人員和英明的領導者 多問中性問題做出其他努力來克服自然的不信任和警惕。只有在建立了密切聯繫之後，才會過渡到採訪的主要部分。

面試的第二部分是候選人的獨白。特別是，在檢查高級職位以及貿易和營銷領域的候選人時，會檢查獨立的演示文稿。不僅要注意申請人陳述的事實、評估、觀點和方法的本質（當然這很重要）。 有必要評估一個人的誠意和充分性，以及迄今為止與不熟悉的人保持聯繫和溝通的能力.任何未能在面試中證明這一點的人都不太可能成為一名優秀的領導者。

值得強調的是，總的來說，還估計：

• 候選人的信心（當然不應該變成自信或沉著）；
• 言語結構的正確性；
• 獨白的邏輯；
• 機智地談論尖銳和有爭議的問題（在談判中非常重要）；
• 一般行為；
• 手勢、面部表情和其他非語言符號。

無論獨白多麼重要，採訪的主要部分仍應以獨白的形式進行。在談話的這一點上，招聘人員或經理起著決定性的作用。他需要控制對話的整體流程。其中 強烈反對威權風格.

在這種情況下，您需要提出“封閉式”問題，例如：

• “你需要多少時間與下屬溝通”；
• “如何評價完成某某任務的結果”；
• “應該給員工多少時間進行這樣那樣的操作”；
• 您是否同意組織應該這樣做和那樣做？

為面試準備了一份問題清單，值得將其擱置一段時間，然後返回，以全新的眼光重新閱讀。 此時，您需要放棄以下所有內容：

• 侵犯個人空間；
• 陳詞濫調；
• 無助於透露申請人的身份及專業素質；
• 太容易預測，在家排練時很容易學會；
• 不相關的；
• 措辭非常模糊，容易誤導；
• 從簡歷、其他提交的文件和從開源獲得的信息中已經很清楚了。

面試“身體上”的結束通常在規定的時間結束。除非在最極端的情況下，否則不值得收緊。但有時招聘人員或經理確信現在可以做出決定。在這種情況下，他們需要向申請人明確表示錄取已經結束。 這是通過不同的方式完成的：

• 富有表現力地瞥了一眼時鐘；
• 準備護理（相應的姿勢，如從椅子或扶手椅上站起來，折疊或整理東西之前）；
• 提出最後一個問題的提議；
• 親自致電秘書或通過內部溝通詢問有關下一位訪客、活動的問題。

如果面試是以小組形式進行的，招聘人員或經理會按照通常的禮貌規則向候選人或幾位候選人表示感謝。他們被告知他們將如何進一步考慮候選資格，保持聯繫。但即使在申請人離開後，專家的工作也不會結束。

但在這裡我們必須回到清單這樣的話題。

經驗豐富的招聘人員將在那裡添加以下項目：

• 30-60 分鐘內打電話 （確保候選人沒有突然改變主意，是否能準時到達）；
• 帶來完美的秩序 在會議室或辦公室；
• 轉移所有乾擾案件、會議等；
• 名片交換;
• 向申請人介紹談話計劃 （以便他知道他可以依靠什麼），以及（可選）每個階段的時間框架的定義；
• 候選人應該說什麼他本人應了解該組織即將開展的工作和活動；
• 必要的額外測試 （測試，一般和專業計劃的案例）；
• 邀請同一區域的哪些員工評估更深層次的專業能力。

這種面試選項意味著評估所有候選人的清晰和統一的程序。特殊研究表明，即使在尋找活動形式不規範的創意職位的人時，這種方法也很有效。

困難在於你必須：

• 制定清晰的問題清單；
• 檢查其有效性；
• 確保所有招聘人員嚴格遵守既定程序。

它不再旨在評估一般人的能力，而是確定他們是否可以在非常緊張的情況下正確行事。在情緒波動的影響下，心靈的所有表面層都消失了，應用“自製準備”的機會也失去了。

產生壓力的主要方法有 3 個：

• 期望耗盡；
• 故意不舒適的環境（光線昏暗、嘈雜和令人不快的聲音、站著填寫問卷、有陌生人在場、冷或熱）；
• 故意無視（包括電話、其他員工的來訪、處理文件、處理收到的信件）——也就是說，在這樣的環境中測試冷靜。

建議進行壓力面試以評估以下人員的素質：

• 教師;
• 保姆；
• 偵探；
• 記者；
• 警衛；
• 空中交通管制員；
• 銷售經理；
• 負責任和危險行業的經營者。

如今，這種類型的工作面試越來越頻繁。底線是人們被邀請描述他們在解決某種情況下的行為。這種情況越複雜，需要的技巧越多，這樣的案例就越有價值。最經常 這種方法適用於從事廣告、銷售、市場營銷的人員以及各級管理人員。

另一個名字是基於能力的面試。假設假設的情況不會得到解決（如前面的例子），但會盡可能地揭示申請人的經驗。招聘人員和管理人員需要創建能力模型，為他們的評估制定計劃。例如，在“領導力”的一般定義下，隱藏著諸如對情況的清晰評估、將其傳達給其他人的能力等時刻。但領導者有時也不得不採取不受歡迎或根本無法理解的措施，正是因為他“超越了其他員工”。

以類似的方式，以下能力被分解為組件：

• 分析方法；
• 同時解決多項任務的能力；
• 溝通技巧;
• 保持團隊紀律的能力。

在招聘遠程工作時使用這種格式是最合乎邏輯的。但它也可以用於評估非居民申請人，以及初步選擇居住在同一地區的人。全部的 該過程不超過25分鐘。其中，10-15分鐘為主要部分，5-7分鐘為匯報，以及初始通信設置。

當您需要檢查候選人以前的表現並仔細評估時，這種方法很有效。經理或招聘人員將了解組織中某個職位的候選人解決了哪些任務，以及他如何擺脫出現的困難。

另一個名稱是建模方法。與預期面試的不同之處在於，只模擬了一種或兩種情況。其餘的談話很正常。預計受測者將對預期的挑戰做出充分的反應。 編譯任務和評估結果的人應該是從內部了解組織細節的人。

正是這種方法涉及積極的商業遊戲。無論如何都使用該模型。但 它最初應該接近實際實踐：即使您的組織面臨的某些困難被披露，也不要害怕。一個常見的選擇：招聘人員或經理扮演買家、客戶的角色。在這種情況下，申請人必須妥善送達。

我們正在談論面試的各個要素，讓您可以檢查申請人的抗壓能力。

注意力：

• 該方法不適用於所有職位；
• 實施應盡可能委婉；
• 必須記住，該方法的錯誤應用會威脅公司的聲譽成本。

對於大型組織中的求職者，必須提出有關與人互動能力的問題。同時，即使在危急情況下（或缺乏這種能力），也應該嘗試揭示正常溝通的能力。

因此，在與程序員交談時，建議對以下內容感興趣：

• 編程語言、週期、程序的知識；
• 掌握編程工作的方法論；
• 了解數據排序方法；
• 使用算法的能力，創建處理大量數字數據的系統。

向應聘者詢問銷售人員的職位更合適的方式是評估：

• 掌握銷售技巧；
• 思維速度；
• 與客戶的談判技巧；
• 有說服力的演講；
• 專業素養。

無論在組織中僱用誰以及擔任什麼職位，基於面試結果的系統評估都非常重要。招聘人員需要擺脫“好求職者”的神話。 最好簡單地編制一份標準清單，並根據清單依次評估候選人的合規或不合規.沒有好惡：就像為自己選擇汽車、公寓或其他物品一樣——純粹的沉著和鐵的理性。

其他常見錯誤：

• 主要根據他們的舉止來評估職位的申請人；
• 在面試一開始就形成最終判斷；
• 過分注意外表；
• 試圖在採訪材料中找到對最初印象的確認。

值得考慮的是，即使在壓力很大的面試中，禮貌和機智也非常重要。從一開始，最好調整到對申請人的適度有利的態度。 面試官，不管是老闆還是普通的招聘人員，都應該讓對方多說話.他主要是聽。為了更完整地揭示個性和專業素質，有時值得放棄個別問題，交換它們，添加新問題，甚至在計劃之外增加一點時間。

要小心控制自己，使手勢、面部表情、語調都不能給對話者一個初步的判斷和印象。應盡可能密切地觀察候選人的類似表現。 強烈建議您在對話期間保留自由格式的筆記。.不管初步決定如何，花幾分鐘時間告知申請人工作職責和即將到來的工作的細微差別是值得的。