面試時應該問候選人哪些問題？

聘用新員工不僅對應聘者，而且對整個企業來說都是一件愉快的事。 特別是如果選定的候選人是在類似職位上具有足夠經驗的高素質專家。但不幸的是，招聘經理並非總是可以為空缺職位選擇合適的人選。

執行錯誤的人事政策是公司出現巨大問題的主要原因.這就是為什麼必須非常謹慎地選擇新員工的過程。在簽訂僱傭合同之前，進行面談很重要，在面談中應詢問某些問題。他們的答案將決定申請人和企業本身的命運。

每個人力資源專家或招聘經理在與空缺職位的候選人進行面試之前，形成 活動計劃。 它包含一個介紹 與候選人的認識，關於公司及其活動的故事，申請人的職責和要求清單。 但是，要特別注意計劃中的“與申請人相識”這一點。它必須包含 與空缺的具體情況相關的主題。

每次採訪都以一個問題開始：“告訴我你自己。” 答案似乎就在表面上。但這遠非事實。許多申請者迷路了，因為不是每個人都能夠在幾分鐘內進行小型自我介紹。所呈現故事的雇主能夠確定一個人的生活優先事項。問題的答案應該有一個邏輯鏈。其中 有必要仔細監控申請人的言論及其行為。

如果候選人特別注意自己的性格，提到他的朋友、親戚和親人，那麼很明顯，一個人的優先權屬於自由生活，而不是工作時間。如果以壓縮格式呈現的迷你演示文稿包含有關教育、專業技能和成就的信息，則此人完全致力於工作。

一個與​​我們這個時代非常相關的問題：“離開前一份工作的原因。” 這個問題揭示了候選人性格的某些方面。如果應聘者迴避有關以前工作的組織方面的細節，更多地批評前同事，我們可以得出結論，潛在員工是一個衝突人格。

如果候選人披露有關過去工作地點的機密信息，應特別注意這一時刻。這在任何情況下都是不允許的。由此可見，當他離開時，他很容易將公司數據轉移給競爭對手。但是，對這個問題的明確回答表明了潛在員工的能力。反過來，招聘人員分享了有關離職問題的正確答案的信息。例如，“缺乏職業發展”、“因搬遷而被解僱”、“日程安排不順”、“離家太遠”。對於招聘經理來說，記住這一點很重要 申請人從以前的工作中被解僱並不總是表明他不稱職。

另一個要求的面試問題是 “期望薪水”。 提供的答案使雇主有機會了解潛在僱員在其領域的專業程度。如果申請人說出一個相對於以前的薪水增加 10% 的數字，則被認為是禮貌。這表明應聘者知道自己的職責，不會自卑，並且會現實地評估自己的能力。

更複雜行業的專家可以指望工資比他們以前的收入增加 30%。 如果應聘者報告說他想獲得比以前工作低的薪水，那麼他就不確定自己了。

“幾年後你會在哪裡看到自己？” - 一個重要的問題，它打開了申請人有希望的方面。根據答案，雇主將能夠得出某些結論。 如果這個問題的答案會影響工作時間並表明一個人渴望在工作場所證明自己，那麼申請人就是一個真正的專業人士，不僅準備好在公司發展，而且還為公司的活動做出貢獻。.如果應聘者的回答與教育或家庭有關，你應該警惕。這意味著一個人在企業的工作活動中看不到自己。

“你找工作多久了？” 根據邏輯鏈，這個問題必須在面試的最後階段提出。提供的答案使您可以識別潛在員工的能力，檢查他的責任並確定勞動力市場的需求。如果申請人找工作超過 3 個月，招聘經理需要警惕。 這麼長的時間表明一個人對就業不是很感興趣。 然而，有時潛在的雇主對未來的下屬提出過高的要求。除了， 這個時期是合理的 如果候選人在繼續在同一家公司工作的同時正在尋找新工作。

在調查的最後階段，應詢問候選人的優勢和劣勢。 面試時的這個問題，可以讓用人單位補充整理的應聘者形象，來判斷他是否是一個好的應聘者。如果一個潛在的員工首先談論他的弱點，那麼這個人的自尊心極低。如果答案以強烈的性格特徵開頭，那麼申請人就是真正的領導者，能夠解決任何問題。

不幸的是，並不是每個候選人都能清楚地回答強制性的面試問題，但招聘經理除了標準的測試形式外，還會問一些不尋常的問題。這並不奇怪。今天，找到標準面試表格的正確答案並不難。 上網並滾動瀏覽幾個相關網站就足夠了。

但是要找到非標準類型問題的答案是極其困難的。正是面試中這個不尋常的部分經常讓候選人感到不安。他們的聲音開始顫抖，答案混亂，因此申請人變得更加開放。

除了， 不尋常的問題使雇主能夠評估候選人在壓力情況下快速反應的能力。 了解潛在員工的足智多謀，他是否有幽默感。然而，重要的是雇主要記住，任何形式的問題都不應涉及一個人的國籍、宗教和個人生活。

接下來，建議考慮一系列令人不舒服的問題，讓您了解申請人的素質。

• “公司管理層分配了一項不屬於你職位職責的任務。你會怎樣做？”
• “你對回收的態度是什麼？”
• “你認為什麼能讓一個人工作更有效率？”
• “告訴我你最珍視的夢想。”
• “為什麼這輛車有一個圓形的方向盤？”

除了邏輯和數學任務外，這些問題的答案沒有具體細節。然而，獲得的結果使雇主能夠評估申請人的機智，了解他在遇到困難時做出決定的速度，以及通常對非標準情況的反應。

在對通過面試的應聘者的回答進行分析時，要優先考慮表現出自信、能夠在復雜問題上迅速做出決定、能夠正確表達自己想法的候選人。

在了解應聘者的過程中提出的問題的正確答案不如應聘者的推理過程重要.應聘者的所有回答都會讓招聘經理對潛在員工的性格形成畫像，並確定他是否適合這個職位空缺。

在面試結束時，雇主必須起草一份初步總結。並且為了使圖片盡可能完整，您需要從申請人那裡獲得盡可能多的空缺信息。相關說明在此人的簡歷中註明。 該說明應披露申請人的個人特徵。 對話也應該有一個總體印象。它可以是 5 分製或特定詞的平庸評估。

如果公司的負責人正在招聘新員工， 他一定會熟悉招聘經理的結論.您甚至可能想重新面試自己以做出最終決定。